ビジネスにおいて重要視されている「User Experience（UX＝ユーザー体験）」。このUXを採用に取り入れた考え方が「Candidate Experience（CX＝候補者体験）」です。今回は候補者体験の概要と、それに沿ったコンテンツについて解説します。

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Candidate Experience(候補者体験)とは

「候補者体験」とはどんな考え方なのでしょうか。混同しやすいCandidate Engagementと合わせて見ていきます。

Candidate Experience(CX)

候補者体験の定義について、インドを拠点に人工知能（AI）を活用した採用関連のソフトウェアを提供している「Talview」のブログ記事では、以下のように定義づけています。

Candidate experience can be defined as the perception and feelings of a job seeker about an employer and their job application process, based on their interaction during the hiring process. This includes all points of contact during recruitment – job search, the application process, interview process, and sometimes even onboarding.

候補者体験とは、「雇用主や採用プロセスについての理解や印象」と定義づけることができ、採用プロセスにおいての候補者とのやり取りに基づいている。ここでの「採用プロセス」とは採用活動での候補者との全ての接点（求人検索、応募、面接、場合によっては新入社員定着・戦力化の施策）が含まれる。

つまり、一連の採用プロセスを受けることで候補者の中で形付けられる「会社」「採用プロセス」についての印象（理解）のことです。ここで注目すべきなのは採用プロセスの中に入社後の新入社員の定着・戦力化のための施策を指す「onboarding（オンボーディング）」も含まれていることです。国内ではあまりなじみのない考え方ですが、海外ではこの候補者体験をいかに高めていくかということが、採用活動において重要視されています。

混乱しやすいCandidate Engagement

候補者体験についての海外の文献を読んでみると、似たような概念として「Candidate Engagement」という言葉が出てきます。ここは混同するポイントであり、事実あらゆる文献で区別を付けるよう注意書きが付けられています。採用関連のソフトウェアを提供するクロアチアの「Talentlyft」のブログ記事では以下のように指摘しています。

Candidate Engagement measures how well candidates feel they were treated during the whole recruiting and hiring process.（中略）It is important to understand that Candidate Experience is not the same as Candidate Engagement.

Candidate Engagementとは、「候補者が採用、採用プロセスにおいてどのように扱われたと感じているか測定する」こと。（中略）候補者体験とCandidate Engagementを区別することは重要だ。

すなわち、Candidate Engagementはあくまで、「候補者体験を測定する手法」ということになります。候補者体験を高めることができるのか測定する方法は、採用オウンドメディアからのイベント参加率を測定したり、エントリーを促すメールからのエントリー率を測定したりと、企業によってさまざまです。候補者体験についての理解がなければ、Candidate Engagementを考えることができないため、まずは候補者体験について考えることが重要です。

なぜ候補者体験を高めることが重要か

米国で求人情報メディアを運営する「Career Builder」の調査によると、求人に応募した求職者の82％が、何かしらの返事を期待しているようです。しかし、75％の人が返事をもらわなかった経験をしているとのことです。返事をもらわなかった求職者の3人に1人は、その企業から商品・サービスを買わなくなるという結果も出ています。また、求職者の4人に1人が何かしらで採用プロセスにおいて嫌な思いをしたことがあり、42％は二度とその会社に応募しなくなり、22％が他人にその会社で働かないよう伝えるとされています。

候補者体験で大切にされている考え方は「採用に至らない求職者であっても丁寧に対応する」ということです。候補者の視点に立ち、徹底的に寄り添っていく姿勢が求められます。Career Builderの調査結果にも表れているように、候補者体験を疎かにしてしまうと、その後の採用だけでなく、その会社のビジネスにも大きな影響が生じます。このような観点から、候補者体験を高めることは採用において必須と言えるのです。

候補者体験とコンテンツ

候補者体験を考える上で考慮すべき採用プロセスは「認知」「応募」「選考」「内定」「入社」「入社後」です。このプロセスを念頭に、候補者体験を高めるコンテンツを考えてみましょう。

採用オウンドメディア

採用オウンドメディアは「認知」「応募」の段階で効果を発揮します。自社を知ってもらうこと、「この企業で働きたい」と思えるようなコンテンツがあることは運営においての絶対条件ですが、候補者体験の観点からすれば「応募者（候補者）が応募するときの障害をできるだけなくす」といった視点が重要です。

（採用オウンドメディアについてはこちら）採用オウンドメディアとは　事例や成功のポイントを解説

オランダのヘルスケアメーカーの「Philips」は採用オウンドメディアでFAQのコーナーを設けています。「How do I know if you have received my application?（応募書類が届いたかどうかどうやったら確認できるか）」といった事務的な質問から、「What kind of growth opportunities are there at Philips?（Philipsにはどのような成長機会があるのか）」というキャリアイメージに関する質問にも答えています。このように、候補者が抱きがちな疑問に一つ一つ答えることで、候補者は「ここまで寄り添ってくれるのか」と感動します。

メール

メールも候補者体験に欠かせないコンテンツです。もし採用オウンドメディアを運営しているのであれば、その内容を再編集してメールマガジンとして配信するのも良いでしょう。説明会やインターンシップ参加を呼び掛けるメールであれば、日程や場所はもちろん、内容についての言及が必要です。とはいえ、プログラムを箇条書きにしたような味気のないものは避けましょう。「参加すると得することは何か」「参加して得られるものは何か」について記載することが重要です。エントリーやイベント参加の反応があれば、それを感謝するメールもできるだけ早く送る必要があります。

どんなメールを送るにしても、気を付けたいのは「タイミング」「人間味」です。いくらイベントに参加してもらいたいからといって、毎日同じ内容のメールを送れば相手はうんざりしてしまいます。また、新卒採用で大学生を対象にしたメールを送るとすれば、研究や論文などで忙しいタイミングに送ってしまうと逆効果でしょう。また、内容があまりに機械的過ぎると、候補者からすれば「大勢の候補者のうちの一人に過ぎないのだな」と感じてしまうかもしれません。やはりここも、候補者視点を持つことが大切です。

説明会、インターンシップなどのイベント

説明会であれインターンシップであれ、「体験」を大切にしたものであるべきです。イベントはついスライドショーなどで会社の紹介を行うだけのものになりがちです。受け身で聞いているだけでは、求職者は印象が残りません。

インターンシップではワーク形式のプログラムが組まれることが多いと思いますが、説明会についても取り入れるべきです。例えば、「逆説明会」を行うのはいかがでしょうか。会社に関する必要最低限の資料や映像などのコンテンツをその場で見せ、それを基に参加者に会社のことについて説明してもらいます。インプットとアウトプットを行うことで、参加者の印象に残ります。

面接・選考

面接は候補者体験において重要な意味を持ちます。前述のTalviewのブログ記事によると、候補者の約87％は、面接を「雇用主を知るための手段」と捉えているようです。面接官は見極めるだけでなく、候補者体験を高めるための重要な役割を担っているのです。

また、選考段階に入ると不合格者が出てくるでしょう。不合格の伝え方も候補者体験において重要な要素です。よく「1週間以内に連絡がなければ不合格」といった伝え方をする企業もありますが、この手法は候補者体験の観点からすると最悪の手法です。候補者は1社だけ受けているわけではありません。それにもかかわらず、合否を速やかに伝えないことは、印象を悪くしてしまうリスクをはらみます。メールでも良いので、できるだけ早く合否を伝えましょう。

もう一つ重要なことは、不合格者とのコミュニケーションです。例えば、面接の内容のフィードバックをすることで、候補者は別の企業の面接に生かすことができるでしょう。ただ合否を伝えるのではなく、候補者に寄り添ったプラスアルファのコンテンツが候補者体験を高めることになります。

内定と「オヤカク」

「オヤカク」は新卒採用界隈特有の用語です。漢字では「親確」と書きます。すなわち、内定を出した学生の親御さんに対して、内定の承諾を得るということです。

オヤカクを得るため、内定者を集める段階で親御さんも参加するようなイベントを企画することが理想です。会社の文化を家族で「体験」することで、親御さんも安心できます。

しかし、コストやマンパワーの問題などで企画できない場合もあります。ここで一般的に多く採られており、イベントに比べ低コストのコンテンツが「手紙」です。「なぜ採用したのか」について親御さんに向けて書き、企業のパンフレットなどとともに送付します。採用数にもよりますが、できるだけ手書きで書くのがベストでしょう。手間を惜しまず、より人間味にあふれたコンテンツを用意できるかが、オヤカクのカギを握ります。この手紙ですが、内定通知書を手紙のような形式にすることもできます。「あなたのここがすばらしいと思った」という趣旨の内定通知書を渡すことで、その後の内定者フォローもスムーズに進めることができるでしょう。

CXは入社後も重要

ここまで、候補者体験について解説してきました。冒頭でも述べたように、候補者体験は入社後も続きます。自社に対するエンゲージメントを高めることが、業績面での良い効果につながるでしょう。社員のエンゲージメントが高い企業は、リファーラル採用でも良い結果に結び付きやすくなります。いずれの局面でもコンテンツを活用し、採用活動で良いサイクルを作りましょう。

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